TEADUSPÕHISUS
Probleemi olulisus, kirjeldus ja meetodite valik
Räägu õppehoones töötavad õppejõud ja tudengid peavad seoses õppehoone sulgemisega peagi kolima oma tegevuse Tallinna Ülikooli Terra õppehoonesse. Inimestele on aga loomuses turvaliseks ning rutiinseks paigaks osutunud keskkonda kiinduda. See annab teatava turvatunde. Raamatus “Andragoogika. Raamatu täiskasvanute õppimisest ja õpetamisest” on tsiteeritud Ülo Vooglaidu sõnadega: “Keskkond on kõik, mis inimest ümbritseb ning millel on inimestele tähtsus ja tähendus”. Ta jaotab keskkonna kolme suurde alarühma:
1. materiaalseks: loodus-, tehis- ja füüsikaliseks keskkonnaks,
2. mittemateriaalseks: vaimseks, psühhiliseks ja sotsiaalseks keskkonnaks ning
3. virtuaalseks: suuliseks, kirjalikuks/aineliseks ja elektrooniliseks keskkonnaks (Lõhmus, 2021).
Peagi on aga Räägu maja töötajatel tarvis loobuda harjumuspärasest ja tähenduslikust keskkonnast ning kohaneda uue keskkonnaga. Kõigile inimestele ei pruugi see olla ühtemoodi lihtne. Inimeste suutlikkus keerulistes ja väljakutseid pakkuvates oludes hakkama saada on väga erinev. On inimesi, kes näevad väljakutsetes alati võimalust enesearenguks või proovilepanekuks, kuid on ka inimesi, kellele ükskõik, missugune muudatus või erinevus harjumuspärasest on hirmutav ning stressi tekitav. Me usume, et ühe õppehoone sulgemine ning kogu õppetegevuse teise majja kolimine võib töötajates esile tuua erinevaid tundeid ja emotsioone. Samuti on erinev inimeste valmisolek stressirohketes oludes hakkama saada.
Albert Bandura käsitleb artiklis “Self-Efficacy” enesetõhusust nõnda: “Tugev tõhususe tunnetus suurendab inimeste saavutusi ja isiklikku heaolu mitmel viisil. Inimesed, kellel on oma võimete osas kõrge kindlus, lähenevad rasketele ülesannetele kui väljakutsetele, mida tuleb lahendada, mitte kui ohtudele, mida tuleb vältida.” Samas artiklis on öeldud, et esimene lähenemine soodustab sisemise huvi ja sügava süvenemise võimalikkust. Samuti soodustab see eesmärkide seadmist, et säilitada pühendumist (Bandura, 1994). Parema enesetõhususega inimesed suudavad ka paremini hakkama saada ebaõnnestumiste või tagasilöökidega (Bandura, 1994).
Ühtlasi on samas artiklis välja toodud, et on ka neid inimesi, kes kahtlevad oma võimetes. Raskete ülesannetega silmitsi seistes võivad nad oma isiklikes puudustes näha takistusi. Nad lõdvendavad oma jõupingutusi ja annavad kiiresti raskustele alla. Nad taastavad oma enesetõhususe tunde pärast ebaõnnestumist või tagasilööke aeglaselt (Bandura, 1994).
Talvi Kallasmaa artiklis “Isiksus ja kohanemine” on öeldud, et paremini suudavad stressiga toime tulla ja kohaneda need inimesed, kellel on rohkem toimetulekuressursse, kelle toimetulekustrateegiate pagas on suurem, kes on eesmärkide seadmisel ja toimetulekustrateegiate kasutamisel paindlikumad.
Samas artiklis öeldakse veel, et “kohanemisvõimelisus ei seisne adaptiivset tüüpi strateegiate kasutamises, vaid indiviidi suutlikkuses hinnata olukordi ja omaenda toimetulekuressursse ning toimida vastavalt neile nii, et psühholoogiline heaolu säilib või taastub. See tähendab, et kohanemise seisukohalt on oluline inimese võime analüüsida ümbritsevat keskkonda (sh sotsiaalset) ja iseennast ning reguleerida oma käitumist, mõtlemist, tahet ja emotsioone. Kui kohanemismehhanism on häiritud, ei suuda inimene psüühilisi protsesse koordineerida, s.t oma emotsioone, tahet, mõtlemist ja käitumist väliskeskkonna stiimulitega kooskõlastada” (Kallasmaa, 2003).
“Üks võimalik toimetulekuviiside rühmitamise alus on nende otstarve. Emotsioonikesksete toimetulekuviiside (nt põgenemine, vältimine, enesesüüdistamine, unistamine, emotsioonide väljaelamine) abil püüab inimene vähendada emotsionaalset pinget, probleemilahendusviiside (nt planeerimine, lahendusvariantide väljamõtlemine, teabe otsimine, otsene probleemilahendus jt) abil püüab inimene muuta probleemolukordade või olukorra tõlgendust (Lazarus, Folkman 1984 b)” (Kallasmaa, 2003).
Meie projekti eesmärk on toetada teaduspõhiselt ja interdistsiplinaarselt kõigi inimeste paremat kohanemist ees ootavate muutustega. Toetume siinkohal andragoogilistele põhimõtetele, et keskkonna kujundamisel tuleks lähtuda sellest, et see pakuks inimesele füüsilise, sotsiaalse ja psüühilise heaolu tunde. Vaid nii saab inimene tõeliselt kohaneda, keskenduda muutustele ning sealjuures õppida.
Lisaks on inimesekäsitluse klassik Abraham Maslow (1908-1970) välja toonud inimese põhivajaduste rahuldamise viis eeltingimust. Need põhimõtted on rakendatavad ka kohanemise toetamisel ning õppimisel ja need on järgmised:
vabadus saada informatsiooni, õigus olla informeeritud;
õiglus, ausus, otsekohesus, korrapärasus (orderliness) sootsiumis (grupis);
enese MINA väljendamise vabadus;
vabadus teha, mida inimene soovib (kui see ei kujuta endast ohtu teistele);
vabadus ennast kaitsta. (Maslow, 1943)
Küll aga tuleb tõdeda, et erinevad inimesed tajuvad ümbritsevat keskkonda erinevalt.” Indiviidi keskkonnataju, millega kaasneb vastav reageering, moodustab individuaalse psüühilise keskkonna. Psüühiline keskkond omakorda jaotub objektiveeritud ja subjektiveeritud keskkonnaks ehk situatsiooniks (Vooglaid, 2019).
Objektiveeritud situatsiooni moodustavad kultuurispetsiifilised stereotüübid selle kohta, kuidas antud olukorras on kombeks käituda. Need stereotüübid ehk käitumisnormid eksisteerivad inimeste teadvuses ning põhinevad ühistel arusaamadel, mis on väljakujunenud sotsialiseerumise käigus ja põlvest põlve edasi antavad kas suulise (nt kuidas käituda sõbrana) või kirjaliku pärimuse vormis (nt käitumisreeglid kindlates olukordades). Kui inimene konkreetses situatsioonis ootuspäraselt käitumisnorme teadmatuse tõttu või tahtlikult eirab, põhjustab see ümbritsevates inimestes segadust, arusaamatust ja isegi põlgust või hukkamõistu” (Lõhmus, 2021).
“Subjektiseeritud situatsiooniks võib nimetada tunnet, mis tekib inimeses olude, olukorra ja stereotüüpide ehk objektiveeritud situatsiooni koostoimel (Vooglaid, 2019). Subjektiseeritud situastioon ei ole taandatav kultuurist tulenevatele sterotüüpidele ja käitumisnormidele. See on sügav isiklik (subjektiivne) taju, mis mõjutab inimese käitumist teatud olukorras ja oludes. Näiteks käitub inimene täiesti erinevalt sõltuvalt sellest, kas ta tajub olukorda enda jaoks ohutuna (turvalisena) või ohtlikuna, stabiilsena või pidevalt ja ettearvamatult muutuva ehk labiilsena, tõsiseltvõetavana või mänguliselt jne” (Lõhmus, 2021).
Iga muudatus, mis ei ole inimese enda poolt algatatud, kutsub suure tõenäosusega temas esile vastuseisu (Woodward, 1980). Erinevad uurimused kinnitavad, et toimetulek muudatustega on märksa lihtsam, kui töötajad tajuvad organisatsioonisiseselt juhtide toetust (Kirrane, 2016). Samas, juhtkonna ja töötajate vahelise usalduse ning tajutava juhtkonna toetuse puudumine suurendab vastuseisu (Rosenberg ja Mosca, 2011). Mitmed organisatsioonilise käitumise teooriad väidavad, et organisatsioonilised muudatused mõjutavad töötajate emotsionaalset ja psühholoogilist heaolu. Uuringud näitavad, et inimeste hoiak muudatustesse on seotud ka tööalase läbipõlemise riskiga (Paju, 2019).
Üks esimesi teooriaid muudatuste juhtimise kohta pärineb Kurt Lewini’lt (Alas, 2005), kes kirjeldas muudatuste juhtimist kolmeastmelisena:
1)lahtisulatamine, mille käigus toimub töötajate ettevalmistamine muudatusteks;
2)muutumine ehk tegevused muudatuste rakendamiseks ja
3)kinnikülmutamine ehk uute meetodite kasutuselevõtt organisatsioonis.
Teine teoreetik, keda muudatuste juhtimisega seoses sageli tsiteeritakse on J. P. Kotter, kes pakub välja 8-astmelise muudatuste mudeli (Kotter, 2012):
1)muudatuse vajalikkuse teadvustamine;
2)koalitsiooni loomine;
3)visiooni ja strateegia arendamine;
4)visiooni edastamine töötajatele;
5)väiksemate tegevuste elluviimine;
6)väiksemate võitude tähistamine;
7)saavutuste tugevdamine ja suuremate muutuste tegemine;
8)uute muudatustega kohanemine ja nende kinnitamine organisatsioonikultuuris – uued tavad peavad leidma heakskiidu enamiku organisatsiooni liikmete poolt.
Meie eesmärk on välja selgitada erinevate inimeste ootused, tunded ja emotsioonid seoses kolimisega ning püüda leida lahendusi või ideid/soovitusi, mida Tallinna Ülikool saaks rakendada, et toetada kõigi inimeste kohanemist kõiki eelpool nimetatud tegureid arvesse võttes.
Selleks viime töötajate seas läbi küsitluse, et kaardistada nende hoiakud.